최근 기업들이 새로운 사업부문을 개척하거나, 영업 양수도 등 기업구조 변경을 초래하는 지분거래를 하는 경우가 늘어나고 있고, 이에 따라 신규 사업부서를 마련하여 해당 부서에 기존 인력을 전보 배치하는 경우가 빈번하다. 이처럼 근로자를 전보배치 할 때 기업의 인사담당자가 어떤 .을 고려하고, 어떤 조치를 취하여야 하는지를 살펴본다. #대법원 판례에 따른 전보의 효력 판단기준 대법원은 전보명령의 효력이 문제된 사안에서, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하면서 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부까지 고려하여 전보의 유효성을 판단한다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 등). ○업무상 필요성 대법원은 전보의 업무상 필요성과 관련하여 (ⅰ) 근로자의 배치를 변경할 객관적 사유가 있는지, (ⅱ) 특정한 근로자를 그 대상자에 포함시키는 데 합리적 기준과 이유가 있는지, (ⅲ) 당해 근로자를 다른 근무장소나 직무로 인사발령하는 것이 기업운영에 있어 합리성·효율성을 가져오는지 등을 종합하여 판단하는 입장이다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등). ○근로자의 생활상 불이익 대법원은 전보의 업무상 필요성이 인정되더라도, 그로 인한 ‘근로자의 생활상 불이익’이 통상적으로 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어나지 않아야 한다는 입장이다(대법원 1997. 모바일 야마토3 7. 22. 선고 97다18165 판결 등). 이 때 고려되는 생활상 불이익에는 직무내용의 변경에 따른 업무수행상의 어려움, 근무장소의 변경에 따른 출퇴근의 어려움 등도 포함된다. 다만, ‘근로자의 생활상 불이익’은 전보명령의 정당성 판단요건 중 독립된 요건이라기보다는 ‘업무상 필요성’ 요건과의 비교·교량을 거쳐 정당성 판단기준으로서 상관적으로 작용하고, 대법원 역시 전보명령의 정당성 판단에 있어 ‘근로자의 생활상 불이익’이 ‘업무상 필요성’ 요건과 상관적으로 작용하는 。을 고려하여, 업무상 필요성이 상당히 큰 경우에는 근로자의 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 범위 내에 있다고 판단하는 경향이 있다. ○신의칙상 협의절차 대법원은 “전보처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지가 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 무효가 된다고는 할 수 없다”라고 판시하여(대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다9475 판결), 당해 전보처분을 할 업무상 필요성이 인정되고, 그로 인한 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어나지 않는 경우라면, 협의절차가 다소 미흡한 사정이 있어도 전보명령을 무효라고 볼 수는 없다는 입장이다 모바일 오리지널 바다이야기 . 한편, 대상 근로자와의 근로계약상 근로내용 및 장소가 한정되어 있고, 전보로 인하여 그에 변경이 초래되는 경우에는 해당 근로자에 대한 근로계약 내지 취업규칙상 근로내용 및 장소 변경에 관한 사전적·묵시적·포괄적 동의 조항이 있다면 별도 동의를 구하지 않고 전보발령을 하여도 무방하다(대법원 1993. 9. 14. 선고 92누18825 판결). #전보가 위법·부당한 인사조치로 평가되는 경우 위와 같은 요건을 갖추지 못하여 전보가 위법·부당한 인사조치로 평가되는 경우 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”라고 규정한 근로기준법 제23조 제1항 위반에 해당한다. 다만, 근로기준법 제23조 제1항 위반을 이유로 해당 근로자가 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기할 수 있는 외에(근로기준법 제28조 제1항), 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 전보를 하였다는 이유로 근로기준법 등 노동관계법령상 벌칙, 과태료 부과 등 제재 대상이 되는 것은 아니다. #?기업?인사담당자가 취하여야 할 조치 사항 종합하면, 기업의 인사담당자는 신규 사업부서에 기존 인력을 전보 배치할 경우 아래의 사항들을 고려하고, 관련 조치를 취할 필요가 있다. 오션파라다이스하는방법 대법원은 전보의 업무상 필요성과 비교·교량할 때 근로자의 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어나지 않는 경우라면, 인사발령을 통해 전보하는 것이 허용된다는 입장이다. 따라서 인사담당자는 ① 전보를 하여야 할 경영상 필요성이 존재하고, 이를 위해 인력조정이 필수적인 ., ② 기존 사업부문의 업무 내용 및 인력상황, 신규 사업부서 운영의 합리성·효율성 제고 목적 등을 고려하여 전보 대상 인력을 합리적 기준에 따라 선정한 . 등을 뒷받침할 자료를 구비해 놓는 것이 바람직하다. 또한 ③ 근로자가 전보로 인해 입게 되는 직무내용 변경에 따른 업무수행상 어려움, 근무장소 변경에 따른 출퇴근의 어려움 등의 생활상 불이익을 완화할 수 있도록 필요한 직무교육을 지원하고, 교통비 지원 등 조치를 취하는 방안도 고려할 수 있다. ④ 나아가, 전보 시행 전 대상 근로자들에게 전보의 업무상 필요성을 충실히 설명하고 이에 관한 협조와 이해를 구하는 한편, 생활상 불이익에 관한 의견을 구하고 가능한 범위에서 대상조치 마련을 고려해 보겠다는 취지로 협의 절차를 거칠 필요가 있다. 다만, 간혹 근로계약상 근로내용 및 장소를 한정하는 조항이 존재하는 경우가 있고, 이 때에는 전보의 효력이 문제될 소지가 있다. 따라서 인사담당자는 이러한 상황을 방지하고자, 가급적 근로계약상 근로내용 및 장소를 한정하는 조항을 두지 않되, 부득이하게 근로내용 및 장소를 정하여야 하는 경우라면 근로계약 내지 취업규칙상 근로내용 및 장소 변경에 관한 사전적·묵시적·포괄적 동의 조항을 마련해 놓을 필요가 있다. 최성욱 법무법인 태평양 변호사 대법원은 “전